如何培养员工从普通到优秀？

我们都知道，优秀人才往哪里，哪里就会发展得好，小到一个团队，大到一个城市、国家，都是同样的道理。

相反，如果一个地方人才密度不断降低的话，那这个团队也意味着很快走向衰落。因为“猪队友”一旦多了，就会劣币驱逐良币，“牛人”就会主动离开了。

那么，应该怎么培养员工，让其从普通变成优秀呢？

我分享一些我的经验，供大家参考。

1 选材

烂泥烂得好好的，你非要给他扶上墙；

咸鱼躺得好好的，你非要给他翻个身；

一块朽木，你非要把它雕成才。

你做这些都是在违背规律的，请克制自己纠正别人的欲望，不要随意介入他人的因果。

成年人的世界里，只有筛选，没有教育；只有选择，没有改变。

培养人之前，一定要选对人。

一个人的技能是可以通过强化学习得到提升的，而一个人的品质、性格、态度等秉性，要想改变，重新塑造，是非常难的。

前美国西南航空的首席执行官赫伯·凯勒说：“我们能够通过培训来提升技能方面的水平，但是我们不能改变态度。”

西方企业管理界有一句圣经般的名言：“我们雇态度好的人，然后培养他们的能力。”

选择态度好的人，然后悉心培养，静待花开。

2 育才

选好了苗子，最终是否能够成才，需要我们有一套完善的培养机制，根据不同人才的具体特点，有针对性地加以培养，做到人尽其才、才配其位。

千万不能，一个培养模式，一条验收标准。

培训，不需要追求面面俱到，而是聚焦重点，专项突破的短训制。半年或者一年后，再突破新的专项，做轮训，也就是“边冲锋，边练兵”。

同时，也应该遵循“让优秀人才，培养出更优秀人才”的原则，要让具有实战经验的优秀老员工去培养新员工，通过“师带徒”的机制，营造出培养人的积极氛围。

需要特别注意的是，在培养人时，一定要有长期主义，对员工的评估，不是当下的表现，而是成长性。

3 留才

做好了“选得准”和“长得快”，还不能掉以轻心，还要“留得住”。

人才的流动和双向选择，是职场常态。

优秀的人，有可能追求更好的发展而主动跳槽，也可能被其他公司更高的薪资或更高的职位给挖走。

优秀的人，从来不缺机会。

要想阻止一个优秀的人才离开，最好的方法，就是不要让他开口。他一开口，基本就无法挽回了。

大多数提出离职的人，其实已经深思熟虑至少2个月以上，心中早已有决定。

即使这次被挽留下来，半年后他大概率也会再次提出离职。

开工没有回头路，提出辞职后，没有回头路可走。

行业数据分析：提出辞职的人，即使被挽留，60％的人也会在半年内离开，80％的人在一年内离开。

所以，要想留住优秀人才，一定不要等到对方提离职的时候，我们自己得提前设计好优才保留的方案。

怎么才能让人才心甘情愿地留下来呢？

其实无非就是物质激励和非物质激励，两手都要抓，两手都要硬。

留住优秀员工，没钱是不行的，光靠钱也是不行的。

网飞（Netflix）的成功，向世人证明了，高工资并不会带来高成本。给优秀的人才高工资，将会产生巨大的价值。相反，低工资只能吸引和留住平庸的人，因为极低的人效比，反而造成了巨大的人力成本。

从团队整体战斗力的角度考虑，我建议你要将工资和奖金进一步把激励向优秀人才倾斜，千万不要一视同仁。

对弱者的同情，就是对强者最大的不公平。

钱给够了，优秀人才就一定能留住吗？当然不是。

有这么一个说法，员工离职，无非是两个原因，钱没给够，和心受委屈了。

给再多钱也解决不了心委屈的问题，还得用上非物质激励的方式。

优秀人才到哪都优秀，也不缺荣誉激励。

除了常规的颁发荣誉奖、加大授权力度这些非物质激励，优秀人才更希望得到成长激励和氛围激励。

大多数优秀人才之所以跳槽，关键就在于对成长空间不满意，如果觉得晋升无望，就会在外部去寻找新机会。

建立清晰的任职资格，打造切实可行的晋升通道，让优秀员工有成为基层管理者的盼头，有成为中层管理者的冲劲，有成为高层管理者的路劲。

有了阶梯性指标，就能牵引优秀人才一步步地朝上攀登。

同时，管理者也要每月定期和优秀员工做非正式沟通，了解一下最近一个月的状态，帮他分析目标和现状的差距，下一步成长计划应该是什么，公司会提供哪些资源支持等等，让他感受到来自领导的重视，让他看到晋升的希望。

建立公平良性的赛马机制，剩者为王。

一个人到底是不是人才，是不是跟所在企业适配，要通过不断验证和比较的。建立公平良性的赛马机制，就是行之有效的手段之一。为这些宝马良驹，营造公平公正的竞争环境，用结果说话，用事实发声，最终达到大浪淘沙、剩者为王的结果。

千万要避免“套娃现象”，否则将导致，淘汰能力强的员工，留下能力弱的员工。

要让优秀员工产生归属感，不轻易离职，还必须“打感情牌”。

怎么做呢？

战友情往往是最牢固的，当同事们在一起经历过了枪林弹雨，感情会变得融洽。

所以，激发团队打硬仗、打胜仗就是最好的感情牌。

经过一场胜仗，每个人都会觉得自己是团队目标达成的重要组成部分，整个团队的集体荣誉感和归属感完全被激发了。

有了这样一份感情的羁绊，这个团队的成员，还会轻易离职吗？

小结

公司最重要的资产，是卓越的人才。

但是越优秀的人才，越不容易从外部获得。

所以，我们需要学会自己培养员工从普通到优秀，再到卓越。

为了培养好员工，我们要在“选材”、“育才”、“留才”这三个方面用心做好各项工作。

祝你早日带出一支敢打硬仗、能打胜仗的团队。